• Lunes, 10 de Diciembre de 2018

EL 14,6% DE LOS DESEMPLEADOS TIENEN MÁS DE 55 AÑOS

La mitad de los currículos de los mayores de 55 se descartan automáticamente

Según el último estudio Tu edad es un Tesoro, de la Fundación Adecco, los prejuicios son el motivo principal de esta discriminación. Siete de cada 10 profesionales de Recursos Humanos no ha seleccionado a ningún trabajador mayor de 55 años durante el último año.

Encontrar trabajo después de los 55 es casi una misión imposible. El estudio Tu edad es un Tesoro, de la Fundación Adecco, desvela que el 52% de los currículos de personas mayores de 55 años son desechados automáticamente por los responsables de recursos humanos. El estudio recoge los datos de entrevistas a 800 responsables de selección de personal de distintas empresas.

Las razones para este rechazo automático son fundamentalmente los prejuicios. Un 65% de los encuestados opina que el profesional senior no encajará porque la mayoría de la plantilla es joven y un compañero mayor de 55 años puede “desentonar” en los equipos. En segundo lugar, un 18% presupone que exigirá un salario más elevado, debido a su experiencia, y que tendrá menos flexibilidad de horario, debido a las responsabilidades familiares. Por último, un 17% cree que los profesionales mayores tienen competencias obsoletas, particularmente en el plano digital, con lo que son descartados directamente. Esto se traduce en que 7 de cada 10 responsable de recursos humanos reconocen no haber contratado a ningún mayor de 55 en el último año.

El problema del desempleo en los mayores de 55 crece año a año. En 2006 suponían el 7,6% de los desempleados, y en el primer trimestre de 2018 ya suponen el 14,6%, casi el doble. Y también es el grupo donde el desempleo ha descendido menos, en el último año un 1,2%, en un nivel muy inferior a la media 10,8%.

Según Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco: “detrás de esta realidad está el factor demográfico: cada vez hay más población mayor de 55 años que va ganando peso sobre el total de parados. Sin embargo, también es significativa la cronificación de su desempleo: encuentran grandes dificultades para colocarse o reengancharse al mercado laboral, con lo que no consiguen abandonar las listas del paro. Esto conduce, en muchos casos, al trabajo en la economía sumergida. Regularizar estos empleos nos abriría una gran oportunidad para reconocer social y económicamente trabajos como el cuidado a dependientes, uno de los menos controlados y en los que más se concentran los profesionales de edad. Medidas como las que ya se están llevando a cabo en otros países, como hacer deducibles los gastos derivados del hogar, el fomento de la educación cívico-tributaria o la generalización de los medios de pago electrónicos, podrían contribuir a este respecto. Además, una mayor penetración de las agencias de colocación (actualmente del 0,8%) hasta el 1,7%, produciría una importante reducción de la economía sumergida, suponiendo unos ingresos extra para el Estado de 3.300 millones de euros”, concluye Mesonero.

Desde la Fundación Adecco se recomiendan estas medidas para evitar la discriminación laboral por razones de edad y promover la incorporación de los trabajadores senior en el mundo laboral en iguales condiciones que el resto de ciudadanos.

  1. Currículum ciego. Este nuevo modelo consiste en retirar del currículo todo dato vinculante como la edad o la procedencia del profesional. El objetivo: que la empresa sólo disponga de la información relevante para el puesto, como las habilidades y la experiencia del empleado.
  2.  Implementación de un sistema de entrevista cerrado, con preguntas estandarizadas. De este modo, se evita que el reclutador caiga en preguntas desafortunadas, fruto de sus prejuicios, así como en valoraciones que no están relacionadas con las competencias del candidato. Cada perfil debe disponer de su propia guía de preguntas, que han de estar exclusivamente orientadas en el desempeño del puesto de trabajo.
  3. Formación a los Departamentos de Recursos Humanos en Diversidad. Los responsables de Recursos Humanos ya no son gestores de relaciones laborales, sino impulsores de una cultura corporativa. Por tanto y partiendo del compromiso de la cúpula directiva, la formación debe ir orientada a eliminar los vicios adquiridos en los procesos de selección: desde el escrutinio del currículum a las preguntas en la entrevista de trabajo.
  4. Los procesos de selección deben estar guiados por los valores, conocimientos, actitudes y experiencias de los aspirantes al puesto de trabajo. En este sentido, se puede radiografiar cuáles son los que necesita la empresa (por ejemplo: polivalencia, dinamismo, conocimientos informáticos…) y establecer un sistema de puntuación, que evalúe a los candidatos en estos ítems y no en base a datos sociodemográficos, que nada dicen de su valía.
  5. Impulso del intercambio generacional. Gran parte de los prejuicios relacionados con la edad están ocasionados por miedos de los reclutadores a posibles reticencias de los empleados, mayoritariamente jóvenes, ante la presencia de un trabajador mayor de 55 años. Por este motivo, es crucial impulsar el desarrollo de proyectos que permitan trabajar en equipo a jóvenes y senior, aprovechando las potencialidades de cada generación. Experiencias de trabajo constatan que los senior aportan un valor incalculable en el traspaso de competencias de gestión a los junior, mientras que éstos constituyen una pieza clave en la transformación digital. Estas experiencias positivas de trabajo, y su posterior puesta en valor a través de la comunicación, resultan esenciales para la creación de una cultura corporativa abierta a personas de todas las edades.