• Lunes, 10 de Diciembre de 2018

EN POCOS AÑOS LOS MAYORES DE 45 SERÁN EL 50% DE LOS OCUPADOS

Trabajadores sénior, la revolución pendiente

En menos de 10 años, cerca del 50% de los trabajadores tendrán más de 45 años, pero ni las empresas ni las administraciones se toman muy en serio la gestión de la edad en el mundo laboral.

El intercambio intergeneracional enriquece a la empresa y a los trabajadores.
El intercambio intergeneracional enriquece a la empresa y a los trabajadores.

Las plantillas también envejecen. El envejecimiento de los trabajadores mayores de 45 años se verá incrementado de aquí a 2027 en cuatro puntos porcentuales, y cuatro de cada 10 mayores de 45 años ocupados tendrán 55 o más años. También crecerá considerablemente el número de ocupados mayores de 65.

En 2027 la Administración Pública tendrá un 46% de empleados de más de 54 años. Sanidad, un 48%, Agricultura, un 45%. De ahora a 2027, el aumento del grupo de edad de 55 a 64 años será del entorno al 10%, y el crecimiento entre los mayores de 65 años será de un 15%. Y según los autores del estudio ‘Los trabajadores séniors en la empresa española: realidades y retos’, realizado por el Observatorio de Demografía y Diversidad Generacional de la Fundación IE, los porcentajes pueden ser mayores, ya que la proyección no contempla el más que probable aumento de la edad de jubilación y la reducción de las prejubilaciones.

Para Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco, gestionar bien el envejecimiento de las plantillas en las empresas y administraciones "es una prioridad nacional: ante una sociedad envejecida, en la que el reemplazo generacional no se está produciendo, apostar por los sénior es un imperativo si queremos que nuestro Estado del Bienestar siga en pie. Son las  Administraciones Públicas quienes deben abanderar este reto, mediante el desarrollo de políticas activas de empleo que empoderen a los trabajadores de más edad. Por otra parte, las empresas deben atajar los prejuicios y apostar de forma urgente por la fuerza laboral sénior, no por una cuestión de filantropía o RSC, sino porque es imprescindible para que las compañías sean competitivas y sostenibles en el tiempo".

En España a partir de los 60 las tasas de empleo son bajísimas

 

El discurso de Mesonero contrasta con la realidad de nuestro país. En España a partir de los 60 las tasas de empleo son bajísimas, muy inferiores a la media europea. Somos el octavo país con menos nivel de empleo entre los 60 y 64 años, y el cuarto por abajo entre los 65 y los 69. En los países nórdicos, las tasas de empleo a los 60-64 años se sitúan en el 70%, frente a un 44% de España. Y el gran salto se produce en las edades de 65 a 69, donde en estos países trabaja el 30%, frente al 7% de España. Y aunque los niveles de empleo a partir de los 70 bajan en toda Europa, en España son casi inexistentes, mientras que en otros países está entre el 7% y el 10%.

Las razones de este hecho son múltiples, pero podemos señalar la política de prejubilaciones y jubilaciones anticipadas llevada a cabo en las últimas décadas, así como las pocas facilidades para seguir trabajando más allá de la jubilación, y el alto grado de tasa de reemplazo de nuestras pensiones, como causas principales. 

Según Francisco Mesonero "el envejecimiento es imparable y hay que anticiparse a sus consecuencias. En este sentido, la formación va a ser fundamental, a través de políticas activas de empleo y la decidida apuesta de las empresas por promover el aprendizaje continuo de sus trabajadores, como parte esencial de su política retributiva".

Este bajo nivel de ocupación en las edades avanzadas supone un serio inconveniente cuando la masa laboral envejece, ya que acarrea un gasto para los sistemas de protección social en forma de nuevas prestaciones, y una considerable merma de cotizaciones a la Seguridad Social.

Pese a las importantes implicaciones que puede llegar a tener este envejecimiento de las plantillas, ni la Administración y las empresas parecen tomárselo en serio. No existe una estrategia nacional que aborde este asunto, y en cuanto a las empresas, el 90% no tiene un plan de actuación para sus trabajadores mayores. Sólo un 15% manifiesta tener planes de prejubilación para sus trabajadores séniors –y se trata de las empresas de mayores ingresos y grandes plantillas-; y la mayoría facilita su salida del grupo, el 60% ofrece planes de jubilación parcial sobre todo para trabajadores de 60-64 años.  

"La gestión de la edad está en fase embrionaria"

 

“Cada vez son más las empresas que se interesan por la gestión de los profesionales sénior y diseñan políticas específicas. Pero aún estamos en una fase embrionaria”, señala Rafael Puyol, director del Observatorio de Demografía y Diversidad Generacional de la Fundación IE. “La mayoría de las compañías desarrollan iniciativas concretas y, en muchos casos, aisladas. Pocas de ellas afrontan esta gestión desde una visión holística, con una medición de impactos, una planificación de plantillas a medio plazo y una hoja de ruta con objetivos y proyectos concretos”, añade.

Más allá de los prejuicios, los trabajadores mayores son eficaces. Según es estudio de la Fundación IE, "la valoración que las empresas hacen de los trabajadores senior es muy positiva. Se enfatizan sus conocimientos, su experiencia, su compromiso, su fidelidad, su red de contactos, su motivación, su responsabilidad y su aptitud para trabajar en equipo".

Para Francisco Mesonero "está constatado que los equipos diversos en materia de edad son los que generan los proyectos más exitosos y enriquecedores. Los mayores transmiten a los jóvenes competencias de alto valor, así como madurez, experiencia, control emocional… mientras que los jóvenes son motor de innovación y pueden contribuir a la transformación digital de los ", concluye Mesonero.

Algunas buenas prácticas

 

En los últimos años los empresarios están tomando consciencia de lo que se nos viene encima, y han comenzado a realizar con sus trabajadores algunas buenas prácticas en esta materia.

Altadis, la antigua Tabacalera Española, puso en marcha en 2015 "El Valor de la Experiencia", un programa que incluye actividades de mentoring y gestión del conocimiento de los empleados senior, así como la formación de un comité de expertos que asesoran al más alto nivel, incluida la presidencia, a los directivos de la empresa.  

También en 2015 Correos implantó el "Proyecto Empresa Saludable", un proyecto de salud integral para fomentar hábitos saludables entre los trabajadores. En julio de 2016 Correos pone en marcha "Soy Digital", una iniciativa para la sensibilización, formación y desarrollo digital de los trabajadores mayores.

La compañía de seguros DKV realizó en 2015 una encuesta a sus empleados mayores de 55 años preguntándoles sobre sus motivaciones e inquietudes. Un 80% manifestó su interés en seguir colaborando con la compañía tras la jubilación, realizando méntoring, participando en proyectos especiales, adhiriéndose a un club, etcétera. la mayoría quería transmitir sus conocimientos y experiencias a los más jóvenes. Como resultado de esta encuesta se creó el Programa Global de Envejecimiento Saludable para generar acciones adaptadas a los trabajadores de más de 55 años. Dentro del programa se realizan proyectos de salud, actividades de méntoring, de ampliación de competencias digitales, de voluntariado corporativo...

Cuidamos la Experiencia es una iniciativa de Gas Natural que trata de prevenir en los trabajadores mayores de 55 años, cuyo cometido implica una especial exigencia física, futuros problemas de salud. Además se procura la transición a otros puestos con menor intensidad de desgaste.

Pese a estas esperanzadoras iniciativas, no se está dando la importancia que merece a este tema. Según el director general de la Fundación Adecco, "estamos ante un reto social de primera magnitud: la esperanza de vida está en máximos y la tasa de natalidad en mínimos. No existe reemplazo generacional y la edad de jubilación tiende al alza, pero seguimos discriminando a los desempleados mayores. Además, las bonificaciones a su contratación no son suficientes y, sobre todo, no existe una conciencia real que impulse su desarrollo. Por todo ello, es imprescindible trabajar paralelamente con empresas y personas que buscan empleo, de cara a derribar barreras y prejuicios en las primeras y apoyar a las segundas en su acceso al mercado de trabajo. Se van dando pasos hacia adelante, pero se quedan cortos:  las medidas deben ser implacables" concluye.

 

 Buenas prácticas en la gestión de la edad en la empresa
1. Seguridad y salud laboral. Hay que diseñar medidas y acciones tanto de cuidado de la salud como de carácter preventivo para garantizar el bienestar físico y mental de los profesionales séniors para asegurar un mejor desempeño y menor absentismo. 
2. Organización y entorno de trabajo. Hay que desarrollar iniciativas para adaptar los puestos al perfil de los profesionales. 
3. Desarrollo profesional. Hay que impulsar el desarrollo profesional de los empleados mayores y evitar la obsolescencia de conocimiento. 
4. Modelos flexibles de acceso a la jubilación. Hay que diseñar nuevas modalidades de trabajo flexible y compatible con la jubilación, así como acciones encaminadas a facilitar la transición a esta nueva etapa de la vida de las personas. 
5. Preparación para la jubilación. Hay que concienciar a los profesionales sobre aspectos clave tras la jubilación: planificación financiera, salud, ocio, hobbies, relaciones sociales, tecnología. 
6. Beneficios por edad. Reconocimiento de ventajas para el colectivo sénior, tanto durante el desarrollo de su actividad profesional como una vez hayan accedido a la jubilación. 
7. Sensibilización y reconocimiento de la aportación de valor de los profesionales sénior. Medidas orientadas a generar una actitud inclusiva hacia los mayores y puesta en valor de su aportación. 
8. Reemplazo generacional y sucesión. Acciones encaminadas a facilitar el reemplazo generacional dentro de las organizaciones, asegurando un relevo ordenado de los profesionales.